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師資介紹
林文政 副教授 Associate Professor Wen-Jeng Lin
學歷: 美國密西根州立大學工業關係與人力資源管理博士
專長: 薪資管理、國際人力資源關係、人才管理、團隊管理、訓練與發展
研究室: 管理學院第二館712室
校內分機: +886-3-4227151#66753 專線電話 : +886-3-4228238
個人網頁: http://www.ncu.edu.tw/~hr/new

The Impact of Coaching Orientation on Subordinate Performance: The Moderating Effects of Implicit Person Theory and LMX

作者:Lin, Wen-Jeng; Lin, Chun-Yu; Chang, Yu-Hsuan
出版日期:2016
出版刊物:Asia Pacific Journal of Human Resources

【Abstract】
Manager-as-coach (MAC) has been critical for facilitating and enhancing subordinate learning and development. The ‘regulatory fit’ and ‘leader-member exchange’ (LMX) can be two key factors in the coaching relationship between coaches (supervisors) and coachees (subordinates). This study investigated the impact of different coaching orientations—promotion and prevention—on subordinate performance, and examined the moderating effects of coachees’ implicit person beliefs and LMX. Four results were found. First, a promotion coaching orientation was positively related to subordinate performance, and it had a more positive effect on subordinate performance, relative to a prevention coaching orientation. Second, subordinates with incremental beliefs relative to subordinates with entity beliefs experienced a better regulatory fit and demonstrated better performance following promotion-oriented coaching. Third, the subordinates in higher quality LMX relationships had better performance following a promotion coaching orientation. Fourth, LMX had a main effect on the subordinate performance following prevention-oriented coaching, which implies a compensatory effect between a high quality LMX relationship and a prevention coaching orientation.

◎ 期刊論文

  1. 廖良文、林文政、盧建中 (已被接受), 組織贊助性人才管理措施與職涯成功關連性之研究:領導潛能跨層次中介效果, 人力資源管理學報.
  2. Lin, Wen-Jeng; Lin, Chun-Yu; Chang, Yu-Hsuan (2017), The Impact of Coaching Orientation on Subordinate Performance: The Moderating Effects of Implicit Person Theory and LMX, Asia Pacific Journal of Human Resources.(55, 86-105)
  3. 鍾珮珊,林文政 (2016), 員工組織年資、工作績效與挑戰性工作經驗對晉升力評分的相對影響效果, 輔仁管理評論,23(1),1-22。.
  4. 林文政 (2016), 要有競爭力,先盤點領導力, 哈佛商業評論(全球繁體中文版.(122,44-47)
  5. 沈紀宏、林文政 (2016), 個人職涯目標取向與傳統與無疆界職涯成功的關聯性-以主管支持為調節變項, 中原企管評論.(14(1),55-84)
  6. 鍾珮珊,林文政 (2015), 以動態觀點探討適應性績效對員工晉升力的影響, 輔仁管理評論,22(3),93-114。.
  7. 林文政、鍾珮珊、范維恩 (2014), 好關係沒有壞影響嗎?領導部屬交換關係對組織年資與晉升力評分倒U 字型關係的調節效果, 東吳經濟商學學報.(86, 1-28)
  8. 廖良文,林文政 (2011), 高績效工作系統於轉換型領導與員工工作績效間之角色-跨層級調節效果之觀點, 東吳經濟商學學報.(73,29-66)
  9. 林文政,王湧水,許智翔 (2010), 不同訓練方法成效評估之研究:一項室內講授式與戶外體驗式團隊訓練的比較, 管理與系統.(17(2),229-254 (TSSCI))
  10. 林文政,陳慧娟 (2009.08), 員工在組織重整初期不確定性認知、重整效能認知及個人面對變革態度對其工作態度影響之縱斷面研究--一項組織社會化理論的觀點, 中山管理評論,17(2), 295-338.(TSSCI)
  11. 林文政 (2008), 落實人才管理策略, 哈佛商業評論(全球繁體中文版),23,124-129.
  12. 林文政,陳慧娟,周淑儀 (2007), 台灣資訊電子產業之企業人力資本、薪資與組織績效之關聯性研究-薪資中介效果之檢驗, 東吳經濟商學學報,第59期,pp.57-100.
  13. 林文政, 鄧國宏,劉麗華 (2006.09), 銀行主管管理才能評鑑的探索研究:以一家商業銀行為例, 中山管理評論,14(3),645-682.(TSSCI)
  14. 林文政、陳必碩、江琬瑜 (2003.10), 以所羅門四組準實驗設計評估團隊建立訓練的成效—以某大型壽險公司的個案分析, 管理學報, 20(5), 899-928.(TSSCI)
  15. 林文政 (2001), 台灣製造業人力資源專業職能之研究, 中山管理評論, .9( 4), 621-654.(TSSCI)
  16. Hsing Yu and Lin Wen-Jeng  (1998), R&D Spending and Employee Productivity in the US computer Industry, International Journal of Management. Vol. 15, No. 1, 79-85.
  17. Hsing Yu and Lin Wen-Jeng (1997), The Determinants of CEO‘s Compensation in Retailing, Management Research News. January. 43-49.
  18. Joel Cutcher-Gershenfeld, Michio Nitta, Betty Barrett, Neijib Belhedi, Jennifer Bullard, Cheryl Coutchie, Takashi Inaba, Iwao Ishino, Seepa Lee, Wen-Jeng Lin, William Mothersell, Stacia Rabine, Shobha Ramanand, MarK Strolle, and Arthur Wheaton (1994), Japanese Team-Based Work Systems in North America: Explaining the Diversity, California Management Review, Vol. 37, No.1. 42-64.(SSCI)



◎ 研討論文

  1. 林文政,郭立欣,廖良文 (2012), 目標導向與尋求回饋行為關連性之研究-以個人/集體主義為調節變項, 2012第十一屆管理新思維學術研討會,台灣科技大學.
  2. 廖良文,林文政 (2011), 資訊團隊目標導向與員工任務績效關連性研究-資訊人員專業職能跨層級低層中介變項模型之探討, 2011第十二屆科技與管理學術研討會.
  3. 龐寶璽,林文政,謝獻毅 (2011), 提升內部顧客滿意之組織設計--以台積電人力資源部門客戶服務代表為例, 2011 第一屆FORMOSA產業個案研討會.
  4. Wen-Jeng Lin, Liang-Wen Liao, Yang-ChienDai, Tai-Lin Hsu (2011), The Characteristics and Dynamics of Human Resource Management in Taiwan: From An Open-Systems Theory Perspective, Conference of Asian Ascendance- the role of HRM, University of Illinois at Urbana Champaign.
  5. 林文政,石清城 (2006), 員工工作滿意對組織承諾及公民行為影響之研究-以某汽車公司個案為例, 2006 Toyota論文獎,中華民國管理科學會.
  6. 林文政,廖育瑱 (2004), 影響員工提案成效之因素—從組織學習觀點分析, 新環境、新課題、新策略、2004年人力資源之創新與蛻變—教育訓練中小企業公共政策研討會,中華人力資源發展學會.
  7. 林文政,陳珈琦 (2004), 人力資源管理活動隊管理職能發展之影響—以銀行業為例, 新環境、新課題、新策略、2004年人力資源之創新與蛻變—教育訓練中小企業公共政策研討會,中華人力資源發展學會.
  8. 林文政,蕭惠文 (2004), 影響教導行為因素之貫時性研究, 新環境、新課 題、新策略、2004年人力資源之創新與蛻變—教育訓練中小企業公共政策研 討會,中華人力資源發展學會.
  9. 林文政,藍雅如 (2004), 知識獲取來源與人力資源專業職能發展關聯性之研究, 新環境、新課題、新策略、2004年人力資源之創新與蛻變—教育訓練中小企業公共政策研討會,中華人力資源發展學會.
  10. 林文政、陳慧娟、周淑儀 (2004), 人力資本、薪資與組織積效, 台灣資訊與人力資本研討會,台北大學.
  11. 林文政,陳慧娟 (2004), 員工在組織重整初期階段的調適問題之縱斷面研究—一個社會化的觀點, 管理新思維學術研討會,台灣科技大學.
  12. 林文政,王湧水、許志翔 (2004), 不同訓練方式成效評估之研究—一項團隊訓練的個案, 管理新思維學術研討會,台灣科技大學.
  13. 林文政 (2004), 人力資源顧客服務代表專業職能之探索性研究—以一家高科技公司為例, 第二屆海峽兩岸組織行為與人才開發學術研討會,國立中山大學.
  14. 林文政 (1998), 高科技產業人員績效考核之研究-以一家資訊電子業公司研發人員為例, 第一屆高科技人力資源管理國際研討會,國立中央大學.
  15. 林文政 (1998), 宏碁電腦公司人力資源管理─宏碁菲律賓蘇比克灣廠, 第一屆企業國際化個案研討會,成功大學.
  16. Lin Wen-Jeng (1997), The Impact of Selected Individual Differences and Situational Variables on Employee Suggestion Behavior: The Development of a Conceptual Model, Proceedings of 1997 International Conference on Comparative Management, National Sun Yat-Sen University.
  17. 林文政 (1997), 企業合併之人力資源與勞工策略─以一家製藥公司為例, 經濟,社會變遷與勞工政策學術研討會,政治大學.
  18. 林文政 (1997), 員工分紅入股對生產力的影響--一個理論模型的建立,因應產業國際化之勞工福利與提昇企業競爭力研討會, 行政院勞工委員會.
  19. 林文政 (1997), 改善建議、累積知識的企業和勞動生產力的創造, 勞動特質與提昇勞動生產力研討會,行政院勞工委員會.
  20. Lin Wen-Jeng (1996), Continuous Improvement in Product Quality in a Japanese Manufacturing Corporation in the US, First Asian Pacific DSI Conference, Hong Kong.
  21. Betty Barett, Takashi Inaba, Lin Wen-Jeng and Authru Wheaton (1996), Industrial Relations and Cross-Cultural Procedural Justice, International Industrial Relations Association 3rd Asian Regional Congress.
  22. Lin Wen-Jeng (1996), Privatization-The Transformation of Organizational Culture, Employee Role Behaviors and New Challenge for Human Resource Management, National Central University's First International Conference on Pacific Basin Business and Economics, National Central University.
  23. Lin Wen-Jeng (1996), The Impact of a Kaizen-Suggestion System on Product Quality, Proceedings of 1996 International Conference on Comparative Management, National Sun Yat-Sen University.
  24. Lin Wen-Jeng (1996), Competitive Global Economy and the Changing Role of Unions, The Third Social Asia Forum, Seoul, Korea.
  25. 林文政 (1996), 服務業員工所需行為特質與人力資管理, 第二屆服務業管理研討會﹐政治大學.
  26. 林文政 (1996), 美國勞工參與制度與架構, 產業民主研討會﹐財團法人勞工研究資料中心﹐台北.



◎ 著作

  1. Cutcher-Gershenfeld, J., M. Nitta, B. Barrett, N. Belhedi, Chow, S. Sai-Chung, T. Inaba, I. Ishino, Wen-Jeng Lin, M. Moore, W. Mothersell, J. Palthe, S. Ramanand, M. Strolle, & A. Wheaton (1998), Knowledge-Driven Work:Unexpected Lessons from Japanese and United States Work Practices, New York: Oxford University Press.
  2. 林文政 (2000), 宏碁電腦公司國際人力資源管理, 吳萬益主編, 企業國際化個案集, 台北:華泰書局.
  3. 林文政 (2001), 人力資源管理在企業購併之功能與角色—以一家製藥公司為例, 史綱等主編, 企業購併理論與實務, 台北:樂觀文化.
  4. 鄭晉昌, 林文政 (2002), 流程導向的企業資源規劃系統—HR模組, 國立中央大學管理學院主編, 台北:旗標出版.
  5. 林文政 (2002), 國際人力資源管理, 李誠主編, 人力資源管理的十二堂課, 台北:天下文化. (第二版).
  6. 林文政 (2002), 薪資管理, 李誠主編, 人力資源管理的十二堂課, 台北:天下文化. (第二版).
  7. 林文政、王湧水、陳慧娟 (2006), 薪資制度與管理, 台北:國立空中大學出版.
  8. 林文政、龐寶璽 (2009), 跨國人力資源管理, 台北:雙葉書廊.
  9. 鄭晉昌、林文政 (2012), 企業資源規劃導論(第四版)-人力資源模組, 旗標出版股份有限公司.
  10. 林文政 (2012), 人力資源管理的十二堂課(第四版)- 國際人力資源管理、薪資管理, 天下文化出版社.
  11. 林文政 (2016), 當主管要知道的第一件事:懂得用人,庸才也能變人才, 商周出版.




◎ 研究計畫


學年度 研究計畫名稱 研究計畫經費 補助單位
104 年齡、未來時間觀與持續工作動機的關聯性 --知覺年齡相關的人資措施與使用SOC策略的調節效果 331,000 科技部
103 涓流效應的調節變項對於領導-部屬交換關係與晉升優勢評分間的影響 354,000 國科會
101 潛能與績效對主管晉升力的影響 481,000 國科會
100 以向上回饋與教練計畫執行做為訓練後補充措施以提升教練技能訓練移轉效果: 一項實地實驗研究 481,000 國科會
099 擔責、訓練與考核標準對考核正確度的影響—一項實驗設計研究 259,890 國科會
099 績效考核擔責與訓練對考核偏誤與正確度的影響:二項實驗設計研究 400,000 國科會
098 多源評量受評者犬儒主義、評量結果效用知覺與自我發展意圖 711,000 國科會
097 人力資源顧客服務代表組織形態與績效關聯性之探討 400,000 國科會
096 人力資源客服代表角色明確、角色衝突與角色模糊對其工作態度之影響 400,000 國科會
095 人力資源專業人員角色之探索研究-構型理論的觀點 400,000 國科會
094 從組織社會化的觀點探討組織結構重整初期階段員工的調適問題—一項縱斷面的研究 420,000 國科會
093 知識創造對人力資源專業然專業職能的影響 226,600 國科會
092 製造業人力資源專業職能之研究—一項長期性之研究 361,900 國科會
091 人力資源專業人員專業職能之探索研究—以台灣高科技業為例 491,500 國科會
090 國防科技研發機構核心人力建構模式之研究 400,600 國科會
090 人力資源專業人員專業職能之360度評鑑對受評者態度之影響 330,400 國科會
089 人力資源專業人員專業職能之探索研究—以台灣服務業為例 556,100 國科會
088 中科院電子所組織問題診斷 333,840 中山科學院
087 績效獎勵制度對組織效能與員工態度之影響一項長期性田野研究 206,700 國科會
087 人力資源組織與專業人員之核心能力之探索研究:以台灣製造業為例 514,900 國科會
086 邁向二十一世紀企業人力資源體質總評估:個人及社會服務業 488,200 國科會
086 法務部所屬各監院附設職業訓練機構訓練職類研究、檢討與調整之評估 490,000 法務部
086 八十五年度專科以上學校畢業青年就業狀況調查研究 1,351,500 青輔會
085 邁向二十一世紀企業人力資源體質總評估:運輸工具製造修配業 525,025 國科會
085 新人類工作族群工作價值觀及其對工作激勵方式的偏好與離職傾向之研究 231,000 國科會
085 立法院委託評估“經濟部所屬國營事業人員人事條例草案”、“公營金融保險事業人員人事條例草案”暨“公營銀行法草案” 600,000 立法院